매년 헤드헌터와 통화하라

20년차 중소기업 대표의 하소연이다. "개발자 시장이 너무 스포일되어 버린 것 같아요. 신입사원 뽑아서 3년쯤 일 가르쳐서 일 좀 하겠다 싶으면 연봉을 50% 이상씩 올려주는 회사들로 가버리네요. 답이 없네요. 더 이상은 주인의식 따위는 필요가 없나 봅니다."

"회사에 있을 동안 밥 값을 했다면 그것만으로도 감사하셔야죠 " 내 대답이다.

회사도 '한 번 해병은 영원한 해병'식의 조직의 일원을 기대하지 않는 것처럼, 구성원이 회사에 주인의식을 갖고 계속 함께해야 할 의무도 없다. 자신의 몸값이 더 쳐주는 곳으로 움직이는 것은 당연하다. 나는 오히려 이를 cheer하는 편이다. 최근 신입 사원들과의 대화에서 전달한 첫 메시지가 "최소 1~2년에 한번 쯤은 헤드 헌터와 통화하라"였다. 실제로 자신이 새로운 직장을 원하든 원하고 있지 않든, 헤드헌터는 인력 시장의 상황을 파악할 수 있는 기회를 준다는 사실을 잊어선 안 된다. 헤드헌터에게서 더 많은 정보를 알아낼 수 있도록 노력해야 한다. 내가 당부하는 헤드헌터와의 커뮤니케이션 주제는 두 가지이다.

- 첫째, 나의 어떤 경력과 기술이 눈에 띄었는지. 그리고 앞으로 2년 후에 나의 어떤 기술이나 포트폴리오가 도움이 될 것인지.

- 둘째, 내 peer 그룹들이 다른 회사에선 어떤 처우를 받고 있는지. 보너스나 옵션 같은 연봉 이외의 수당이나 복지 수준도 알아둘 필요가 있다. 

사장이 신입사원에게 이직을 권유하는 듯한 코멘트는 아이러니 하게 들릴 수도 있다. 하지만 내가 원하는 것은 구성원의 성장이다. 회사의 명함 없이도 포트폴리오와 기술로 스스로를 증명할 수 있어야한다고 여긴다. 성장의 가장 좋은 방법은 현재 하는 일을 더 잘 해내고, 현재 수준보다 한층 높은 수준의 일을 하는 것이기 때문이다. 구성원이 성장하면 회사도 성장한다 것이 내 믿음이다. 구성원은 일을 통해 성장하며 실력과 전문성을 쌓으면 된다. 회사는 회사목표를 추구하면서도 구성원들이 성장하고 있다는 것을 확신하는 순간을 경험하게 도와주면 된다.

구성원들이 회사에 있을 동안 창출한 성과를 회사의 목적과 가치에 부합하게 만들어 성과를 극대화시키는 것은 리더가 해야 할 역할이다. 또한 리더들은 구성원의 능력 개발을 열심히 지지하고 커리어 개발에 도움이 되는 회사를 만들어야 한다. 그런 회사라면 떠나는 사람보다 찾아 오는 사람이 많아질 것이다.